Plusieurs personnes m'ont contacté suite à l'article sur La motivation SMART&GO pour en connaître plus... sur les objectifs SMART. Retour sur un fondamental qui pourrait vous accompagner intelligemment dans vos relations avec les collaborateurs.
Construire un objectif SMART
SMART est un moyen mnémotechnique pour retenir facilement les éléments essentiels à la définition d’objectifs. En effet, il ne suffit pas de fixer un but à atteindre pour en garantir le succès. De la construction même de l’objectif dépend aussi sa réussite.
- Spécifique
- Mesurable
- Ambitieux
- Réaliste
- Temporisé
SPECIFIQUE : un objectif vague risque de nous faire prendre « à peu près » la direction voulue. En revanche, un objectif précis permet de solliciter les bonnes ressources pour un résultat sans équivoque. On ne demande pas de faire mieux que l’an dernier mais +10% du CA par exemple. L’énoncé doit également être positif pour ôter toute ambiguïté. Quel est le contraire de « ne pas penser à un singe » si ce n’est d’évoquer d’abord un singe (puis à chacun d’évoquer son animal préféré sans image commune) ?
MESURABLE : non seulement l’objectif doit être observable, mais pour évaluer le résultat il faut pouvoir le mesurer et donc le quantifier. Evident pour des performances de ventes quantifiables par exemple, plus difficile pour des compétences à acquérir. Tout l’exercice consiste à trouver une redéfinition permettant la mesure du résultat. « Etre capable de fidéliser son équipe » deviendra par exemple « limiter le turn-over de son équipe à 20% ». Le corollaire de ce critère est l’élaboration d’indicateurs de suivi qui permettront de voir dans le temps et pas à pas la progression vers l’objectif final.
AMBITIEUX : (voir le paragraphe sur les théories de la motivation). Un objectif doit aussi être un challenge pour tirer en avant l’équipe ou l’individu. Un objectif trop facile va ennuyer les collaborateurs alors qu’un objectif trop difficile risque de les décourager, voire de les angoisser. L’art du manager est de trouver le juste milieu pour qu’un objectif soit source de motivation et non pas un frein au développement.
REALISTE : à l’impossible, nul n’est tenu… L’objectif doit avoir tout son sens dans l’organisation du service (voire de l’entreprise) du collaborateur. L’objectif s’inscrit donc dans la réalité de la personne, de l’équipe et de l’environnement. Nous ne sommes ni dans l’utopie, ni dans l’idéal mais dans une réalité terrain avec ses contraintes et ses opportunités, une législation et un marché.
TEMPORISE : sans date butoir, l’objectif n’existe pas. « N’oubliez pas de m’envoyer vos rapports !"» Oui mais quand, ce soir ? Demain ? Dans un mois ? Voire jamais… Le truc, c’est de donner des objectifs à courts termes pour augmenter les chances de succès. Par conséquent, les objectifs annuels devraient être déclinés en étapes trimestrielles pour maintenir l’énergie à le servir.
à utiliser 'smartement'
Définir un objectif SMART n’est pas une fin en soi. C’est un contrat qui se passe entre le manager et son équipe ou entre le manager et un collaborateur. L’objectif doit donc être accompagné de plusieurs éléments pour être viable :
- l'évaluation commune du contexte (partager une même réalité),
- les besoins pour arriver au résultat et les moyens donnés en conséquence (chacun doit porter une partie du contrat puisqu'il s'agit d'une collaboration),
- les conditions de réussites et les risques d’échec,
- les conséquences si l’objectif est atteint ou s’il n’est pas atteint,
- enfin, l’engagement du manager et du collaborateur pour valider complètement l’objectif.
Dernier point mais non des moindres : un objectif peut évoluer dans le temps ! Il est alors nécessaire d'inscrire dans le temps des échéances (plutôt courtes) pour échanger régulièrement sur l'engagement réciproque et sur le niveau d'atteinte des objectifs (et ne pas attendre le bilan annuel pour réaliser trop tard que nous sommes sur la mauvaise voie).
A vous de jouer...
Patrice Delfour
Coach Transactionnel
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